Uno de los mayores y mejores empresarios e industriales de este país, decía hace tiempo que el mayor cáncer de las organizaciones eran "los esquerosos". Aquellos que, preguntes lo que preguntes, siempre contestaran empezando por "es queeee...". Esto, para un hombre hecho a sí mismo, castellano, sobrio, austero, que, literalmente de la nada, "montó un imperio", era absolutamente inaceptable.

En mis tiempos de CUNEF nos hablaban en "Sociología del trabajo" de perfiles como el jefe que por defecto convoca las reuniones a las siete de la tarde (porque en realidad lo que no quiere es ir a casa...-y nos quedábamos todos con los ojos como platos-), los empleados "TGI'F" (Thanks God is Friday’s), últimamente nos hablan cada vez mas de "los ladrones de tiempo", con reunionitis crónica y la necesidad perentoria de hacer saber a todo el mundo lo que hacen en cada momento... (aún recuerdo a una persona que, en una de mis vidas anteriores, me perseguía por los pasillos a voz en grito para decirme "te he mandado una nota" -asegurándose de que se oyese en todos los despachos-).

¿Quién no sólo aporta menos a las organizaciones sino que es más pernicioso para ellas?

Hummmm... Este ranking no nos lleva a ninguna parte... Pongámoslo de otra forma...

A medida que crecen las organizaciones, tienden a crear "grasa"; "elementos adiposos" que se adhieren a la organización lastrando su agilidad y capacidad de reacción. Ocurre lo mismo con las organizaciones maduras, con una dilatada historia, donde determinadas áreas, unidades, departamentos... se "autojustifican". Uno de los directivos más reconocidos en la actualidad volvía con un cabreo monumental después de una reunión en la entidad que los había absorbido. Compraban significativamente mejor que los nuevos dueños con una área de compras de dos personas, frente a casi 60 de los otros, eso sí "hacen unos gráficos en tres dimensiones maravillosos".

En mi época de IBM se incorporó como Presidente mundial una persona que no venía del sector, Lou Gestner. Una de sus primeras decisiones (al menos de las que trascendió) fue "no fancy foils"; en traducción libre... "dejaos de dedicar tiempo a pintar las cosas en bonito y el que tenga algo relevante que aportar, simplemente que lo cuente".

A ver... Está claro que, por bueno que sea el paño, en el arca no se vende. Por otro lado, si no tenemos nada que aportar, ya podemos ponerle todos los "bells & whistles" que queramos, que no alcanzaremos mucha repercusión.

Me contaban otro caso similar al de nuestro querido industrial de "los esquerosos"; un indiano de los que fue a hacer "las américas" que montó una industria de enorme éxito en Brasil y generó una enoooorme fortuna. Un paisano que fue a verlo se lo encontró en la fábrica, enfundado en un mono azul y cuando le enseñaba (con enorme humildad) las instalaciones, se agachó para recoger una arandela, la guardó en el bolsillo, y casi al final de la visita, la sacó para dejarla en una caja de repuestos.

¿Cómo van a asumir estas personas, estas culturas, a aquellos que dedican gran parte de su tiempo a la autojustificación, a no generar sino a aparentar, a apropiarse de las ideas de los demás para ponerse medallas que no les corresponden?

Afortunadamente Dios les metió a fuego en su ADN la "obligación" de comenzar cada contestación con un "es queeee..." para poder reconocerles fácilmente... A "nuestro industrial" no le hacía falta ni siquiera eso; nada más verles decía "ya están aquí los esquerosos". Huelga decir que ninguno de ellos hacía carrera en la organización. El empresario o “Director” tiene un profundo conocimiento de las áreas y de las personas; es muy obvio para él quién aporta y quién no y en muy pocas ocasiones el alargar innecesariamente la jornada, aparentar, detentar aportaciones de otros… va a influir significativamente en la opinión “del jefe”.

En las entidades grandes es preciso un poco más de visibilidad, de medidas y herramientas para ver quién aporta realmente y quién no...

...pero tenemos entornos colaborativos internos, redes sociales corporativas, que nos dan una visibilidad magnífica de los referentes organizativos en cada área de actividad. Aquellos expertos considerados por la organización, no nominados por la jerarquía, con "criterio de autoridad" por sus conocimientos y su aportación, no por lo que aparentan, podemos -y debemos- aprovecharlos para extender los conocimientos, como canales de comunicación "hacia abajo", como vía para hacer llegar a la Dirección las necesidades, inquietudes y oportunidades que identifica "la base"...

Bien es verdad que en ese "mapa" habrá "auténticos expertos" que no saldrán retratados. Muchos siguen creyendo "que el buen paño en el arca se vende". Otros que "su conocimiento es su poder"... Qué drama si alguno de ellos sale en alguno de los actuales expedientes de regulación... Drama para ellos, por la actual situación y por tener que empezar de cero (en el mejor de los casos... que consigan trabajo, vamos), y drama para la organización, que no ha podido capitalizar esas capacidades con las que ha contado, que ha dejado marchar, que tiene que sustituir con un coste significativo de selección, acogida, ubicación, desarrollo...

¿En qué medida se debe a no haber puesto los medios tecnológicos, organizativos y culturales para poder identificar, compartir y desarrollar el talento?

¿Por qué hay que asumir que una empresa a medida que crece o se expande se hace inexorablemente más ineficiente? ¿No debemos perseguir y propiciar el que los profesionales de la organización 1. Estén alineados y 2. Tengan la capacidad y recursos óptimos para desarrollar sus funciones?