¿Ya eres imprescindible? Felicidades: estás muerto.

Vale, el mercado laboral está complicado. De hecho, tenemos poca memoria para esas cosas, pero es completamente cíclico. Pasamos en pocos años de épocas de bonanza e inflación de sueldos por escasez de talento, a otras en las que perder el trabajo a determinadas edades, perfiles, sectores o geografías, significa entrar en una situación muy poco halagüeña a corto, medio y, muchas veces, largo plazo.

Un porcentaje alto de la fuerza laboral es muy conservador ("tiene una alta aversión al riesgo", que decimos los economistas). Eso hace que en muchas ocasiones los trabajadores se afanen en asegurar su puesto de trabajo, especialmente si han tenido malas experiencias en el pasado. Es lógico. "Que no se me note mucho", "no voy a identificar un problema para que no parezca que soy parte del mismo y no enfrentare a nadie", o "no le enseño a nadie cómo es mi trabajo para hacerme imprescindible"...

Todas estrategias erróneas.

En mis tiempos de IBM se dieron muchas situaciones curiosas propiciadas casi todas por dos factores: obligado por la anterior crisis (que parece que ésta ha sido la única), IBM tenía que reinventarse como empresa y, para ello, tenia que cambiar la plantilla y su perfil en consonancia. Así, se planteo el primer plan de prejubilaciones masivo que hubo en España y que posteriormente se replico en BBVA. IBM había sido una empresa tremendamente endogámica con autenticas "sagas" en la organización. Poca gente salía, menos savia nueva, pocos perfiles con relación directa con la realidad (el mercado) y un porcentaje elevado de la plantilla que se dedicaba a funciones internas. Resultado: efecto "geoda" que ya hemos comentado alguna vez.

Recuerdo una persona que criticaba vehementemente su escasa consideración dentro de la organización y el diferencial que "tendría en el mercado" por su responsabilidad. Obviamente me intrigó y le pregunté cuál era ésta... "Mantenimiento de EFAS", me dijo...

EFAS era la aplicación interna de IBM con la que se imputaban los costes a las distintas unidades y geografías, con lo que "su mercado" era inexistente. Había dedicado lustros, si no décadas, al mantenimiento de una aplicación, "haciéndose fuerte en esa función" para asegurar su cuota de poder y atornillarse a la silla.

En caso de que alguien "tenga tan pocas miras" como para conseguirlo, se producen dos efectos: a corto plazo, efectivamente, se puede convertir en irremplazable. Las organizaciones, y los managers, son cómodos y siguen estrictamente el principio de "si funciona, no lo toques", con lo que, a buen seguro, no le van a dar ninguna progresión, plan de carrera, responsabilidad adicional... Produciendo inexorablemente anquilosamiento. A largo plazo, podemos tener la certeza absoluta de que un cambio tecnológico, en la estructura de la propiedad, en la estrategia de la empresa, en el marco regulatorio... removerá los cimientos a los que tan eficientemente nos habíamos anclado, llevándonos con ellos por no ser reubicables en otra función.

Fue uno de los primeros perfiles en formar parte del plan de prejubilación, constató que, efectivamente, no tenía mercado fuera y que no había valorado ni la situación de la que disfrutó durante tanto tiempo, ni de las posibilidades de desarrollo que podía haber perseguido en una organización con perfiles tan heterogéneos como había allí.

...y pongo conscientemente "las oportunidades que podía haber perseguido", y no "las oportunidades que se le ofrecían" porque, como decía, son pocos los managers que ven las posibilidades para él, para el individuo y para la organización, de promover a una persona, o plantear un movimiento lateral, para darle conocimientos más profundos o más integrales, asumiendo que a corto plazo, aquello que hace de forma óptima se va a ver penalizado hasta que su sustituto alcance el mismo nivel de excelencia. Por no hablar de las situaciones que también hemos comentado en las que el horizonte temporal de un manager no excede de los tres años... Esto hace que el primer interesado, y el primer responsable, en el plan de carrera, sea el propio profesional.

Señor profesional: si quiere hacerse imprescindible, que sea a base de promociones para tener una visión mas amplia "hacia abajo", o con movimientos laterales a áreas complementarias que le permitan tener una visibilidad cualitativamente superior a la que tienen "los imprescindibles en cada uno de sus Reinos de Taifas"!!!